Conheça a MP 1.108/22 e seu papel na regularização do home office

0
15

A pandemia aumentou tanto o número de funcionários no regime de trabalho remoto que uma atualização na legislação trabalhista se promove. No dia 25 de março deste ano foi aprovado o pagamento da medida provisória (MP) 1.108/22, que trata do pagamento do auxílio alimentação e regulamentação do teletrabalho.

O trabalho remoto foi uma solução para as medidas de mobilidade impostas pela pandemia. Mas a estratégia que tinha caráter temporário se tornou definitiva para várias empresas. O problema, passou a ser como a jornada de trabalho, tanto a favor do trabalhador, principalmente para o gerenciamento das atividades quanto do empregado, além de questões que podem resultar em processos trabalhistas, o que não é legal depois. O intuito da MP em questão é nortear a execução do trabalho de forma remota.

O artigo 6º da MP 1.108 que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sofreu alterações nos seus artigos 62, 75-B, 75-C e 75-F. Isso foi necessário para permitir que o modelo híbrido, reforçando que não se trata de trabalho externo como, por exemplo, a TV por representantes de vendas, acessórios ou instalado um cabo. Vale ressaltar que a CLT foi criada em 1943 quando nem computador existia. E mesmo com as atualizações que foram alteradas ao longo dos anos, necessário se modificar os pontos citados.

Foi estabelecido que o trabalho ou trabalho programado para o serviço remoto pode ser iniciado por serviços ou produção ou trabalho remoto. A hipótese do contrato de produção ou tarefa não prevê 5 regras de trabalho, inclusive, como o controle de jornada de trabalho definido a partir do artigo 75 até o artigo 75 da legislação trabalhista.

No entanto, quando o empregado for contratado para prestar serviços por jornada como devem ser necessários para esse controle, já que terá de pagar horas extras, caso seja ultrapassado o número de horas regulares. Para tanto, será necessária a adoção de sistemas de controle de ponto on-line. Eles contratados ao funcionário e ao funcionário, hoje a jornada e possibilitam que as regras sejam iguais às aplicadas no modelo de trabalho presencial.

Cabe a empresa que o colaborador tem presença presencialmente na empresa para execução de atividades específicas, ainda que de forma habitual. A mudança feita no parágrafo 1º do artigo 75-B da CLT deixa claro que isso não descaracterizará o trabalho remoto. Já o parágrafo 4º do mesmo artigo diz que esse regime não se confunde e nem se equipara à ocupação de telemarketing ou de teleatendente.

As empresas autorizadas estão autorizadas por um regime de todos os colaboradores, inclusive estagiários e estagiários, mas devem ser providenciados por crianças com deficiência e que filhos filhos ou filhos judiciários até anos de idade. Independentemente de onde resida o colaborador contratado no regime de teletrabalho serão aplicadas como disposições na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativo à base territorial da empresa contratante. E caso o contrato seja reconhecido em território, mas o funcionário resolve cumprir-lo em outro país, prevalecerão as regras da legislação brasileira, salvo se as partes estipularem algo em contrário.

Por fim, é muito importante que as empresas expressam expressamente no contrato de trabalho desses colaboradores que foram alocados para a modalidade de trabalho remoto. Inclusive para quem informou ao responsável pelas resultantes do trabalho. Em conjunto, devem celebrar acordos de indivíduos para deixar os colaboradores claros de jornada e qual jornada de trabalho ser de forma a garantir as condições necessárias pela legislação.

O que se espera é que espera-se que as mudanças de segurança sejam mais profundas para os modelos e funcionários, uma vez que está sendo a maior segurança para os modelos e funcionários, uma vez que está sendo a maior segurança para o modelo de funcionários, uma vez que está sendo a maior segurança para o modelo. A implantação ainda mais fácil de ser reconhecida, como a implantação e o uso mais claros e corretos das empresas de controle para que as relações são mais fáceis de seguir para a sociedade nova que criamos.

Por Bruna Degani é Gerente Jurídica da HR Tech AhgoraO desenvolvedora de torná-lo definido para os recursos humanos, com o objetivo de empoderar e mais estratégicos os profissionais da área.  

Somos uma tecnologia de RH que desenvolve tecnologias de recurso para os recursos humanos, com objetivo de profissionais da área com tempo, ferramentas e dados em tempo real para o futuro-chave.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here