O processo de seleção de colaboradores envolve muito conhecimento técnico e análise por parte dos recrutadores. E escolher uma pessoa certa para a carga pode não ser uma tarefa tão simples quanto parece. Mais comum do que muitos imaginam, mentir no currículo é uma estratégia utilizada por diversos candidatos.
Naturalmente, durante o processo de entrevista tais mentiras podem causar situações constrangedoras. Em uma pesquisa realizada pela Robert, por exemplo, as inconsistências no movimento fazem 33% dos esforços com o objetivo de uma contratação na primeira conversa. Esse cenário estrangeiro envolve diversos problemas, desde o conhecimento específico sobre determinado tema.
Diante disso, como o recrutador deve quando perceber que determinada informação foi alterada? são as formas mais indicadas para perceber que o candidato mentindo?A seguir, Mário Júniorespecialista em compliance e sócio da S2 Consultoriaalgumas formas de identificar esse problema.
as mentiras mais comuns nos currículos?
Antes de identificar como mentiras no currículo, é observado algumas das mais comuns de comentários interessantes pelos candidatos. Uma delas envolve o motivo do desligamento da empresa anterior. Por vezes, o candidato se sente envergonhado ou inseguro de comentar sua última experiência e explicar mais claramente o motivo de sua saída.
A influência em língua determinada ou a experiência em certa área também são motivos de mentira por parte dos candidatos. Alguns deles omitem o tempo correto que ficaram na empresa antiga ou informaram de experiências voluntárias que não aconteceram. Pode ocorrer também uma alteração de informações mais, como estado civil e idade.
Como identificar as mentiras no currículo
Como você entende acima, as verdades podem ser bem sutis e, muitas vezes, passam despercebidas. Para evitar que isso aconteça, os recrutadores podem assumir determinados processos, como:
1. Conferência das informações do currículo
A análise do currículo é fundamental para dar base ao recrutador. Além de ser um dos primeiros itens importantes eliminatórios do candidato, o documento apresenta informações mais sobre as experiências anteriores e objetivos da carreira. Como informações são coerentes? Há algum detalhe ou informação desencontrada? Se necessário, converse com o candidato para conferir as informações.
2. Realização de testes
Os testes são como formas mais práticas do processo seletivo, que ajudam a identificar a capacidade do candidato diante de determinada situação. Eles precisam ser longos, desde que não facilitem uma avaliação sem processo Faça com que os testes sejam elencados como uma das etapas do processo seletivo e deixe claro para o candidato que trata-se de uma etapa eliminatória.
3. Atenção à linguagem corporal
A linguagem corporal é um assunto de estudo de muitos especialistas, isso porque ela revela bastante coisa. Para saber se o candidato está mentindo, observe o direcionamento do olhar (se ele está fixado o contato visual, se desvia os olhos ou se olha para determinado ponto). Perceba também se ele está comprimindo os lábios, tampando a boca ou enrugando a testa.
4. Solicitação de certificados
A contratação é uma forma de assegurar, tanto quanto o candidato, de que ele possui experiência ou é uma empresa de conhecimento sobre assuntos determinados. O processo de envio pode ser simples e, até mesmo, digitalizado. Você pode, inclusive, estabelecer um prazo para uma conferência das informações.
5. Análise de discurso
O discurso, assim como a postura, pode dizer muito! Ao responder, o que faz ou não consegue esperar uma pausa muitas? Isso pode simbolizar algumas coisas, nervosismo inclusivo. Mas, ao mentir, é comum que a pessoa tente desviar o foco da conversa, trazendo um outro assunto para o debate.
Mario Junior é sócio da S2 Consultoria, empresa especializada em prevenir e tratar atos de fraude e assédio nas empresas. Especialista em Investigações Corporativas e Prevenção a Fraudes Organizacionais. Gerenciou mais de 4.000 entrevistas forenses no Brasil e é o primeiro certificado brasileiro pela International Association of Interviewers –CFI.
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