Seis situações em que o trabalhador não pode ser enviado

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Pra quem trabalha na iniciativa privada, é estranho pensar em estabilidade no emprego. Isso porque, em nossa mente, apenas os funcionários públicos são que tem seus serviços assegurados de missão. Mas isso não é totalmente verdade.

Os funcionários públicos, aprovados em concurso público, gozam de estabilidade para proteger-los de mudança de gestão do órgão público. Porém, na iniciativa privada, existem situações que ditam quando o trabalhador não pode ser demitido.

Essa estabilidade dos funcionários é provisória, pois ela está associada à sua situação administrativa ou a um estado de saúde. Ela protege os colaboradores de missões discriminatórias, em função de problemas de saúde ou represálias de qualquer tipo.

Siga na leitura e conheça as seis principais ocasiões em que o trabalhador não pode ser demitido.

Acidente de trabalho ou doença ocupacional

O colaborador que sofre um acidente relativo à função ou é acometido por doença relativa ao trabalho, tem direito a receber do INSS o auxílio-doença (agora chamado de benefício por redução), para realizar seu tratamento e recuperação.

Ao retornar da licença, o empregado não poderá ser entregue pelos próximos 12 meses. Ele poderá retornar ao seu cargo ou, se sua saúde retornar não permitir, deverá ser remanejado em outro com sua reserva.

Gravidez ou aborto involuntário

A partir de 5 meses garantidos como gestantes não puderam ser demitidas, a confirmação da gravidez após o parto.

Isso vale também para a empregada em período de experiência. Os Tribunais de Justiça já estabelecidos para determinar a estabilidade das gestantes em contrato para gestantes em contrato de experiência.

No caso das mulheres que sofrem aborto involuntário, o arte. 395 da CLT (Leis Trabalhistas) Prevêem: “O caso de aborto oficial não parecerá, provavelmente, como sua mulher, terá o direito de trabalhar antes de um médico funcionar, ficando a funcionar que 2 (conforme sua condição de mulher) aceita.”

Se o bebê falecer no parto (natimorto), a mulher terá, da mesma forma, direito à Licença Maternidade de 120 dias e estabilidade de 5 meses.

Dirigente sindical

Essa medida garantia a independência da entidade sindical. Ela impede que os dirigentes da entidade de representação dos trabalhadores dispensados ​​por motivo de proteção patronal.

Assim, o representante sindical vai poder atuar diretamente na negociação com o empregador, para defender os interesses da categoria.

O período da estabilidade vai desde a candidatura da carga de direção até um ano após o termo do mandato.

Porém, como diz a própria Constituição Federal, no mesmo artigo que assegura a estabilidade, ela não é absoluta. Se o membro do sindicato cometer faltas graves, poderá ser demitido.

Funcionários às vésperas de se aposentar

Este direito não está previsto em lei, mas somente nos Acordos ou Convenções Coletivas. Pensamento, essa estabilidade é de 1 a 24 meses que antecede a sua reivindicação.

Para saber se tem direito, o funcionário deve entrar em contato com o sindicato com o da sua categoria, e ler o que diz o seu Acordo ou Convenção Coletiva do Trabalho. Ali, ele poderá verificar se existe uma previsão de estabilidade pré-aposentadoria, ou seja, se existe uma cláusula falando do direito a essa estabilidade.

O funcionário também precisa saber se está prestes a se aposentar, e quanto tempo falta para isso.

Integrantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa)

Segundo a Norma Reguladora N° 5a formação da CIPA é obrigatória para empresas com mais de 20 funcionários.

Estes funcionários, escolhidos pela empresa e funcionários, também têm direito à estabilidade provisória.

Portadores do vírus HIV

O Poder Judiciário firmou o entendimento de que a demissão brasileira pode ocorrer pelo motivo da discriminação. Como não há uma lei específica para isso, não é apenas uma estabilidade, mas uma garantia de que a demissão não necessariamente em função do estado de saúde.

Portanto, a empresa que demitir um funcionário, exclusivamente, por ser portador de HIV estará sujeita às penas da lei.

Em Belo Horizonte (MG), um juiz julgado que uma empresa de recuperação de crédito reintegrasse um funcionário de remuneração de forma discriminatória, após o pagamento de uma empresa de indenização por danos morais.

Na decisão ele também cita a Súmula 443, segundo a qual “presumir discriminatória a despedida do empresário portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

O funcionário estável pode ser demitido em circunstâncias?

Mesmo pelas situações protegidas acima, a estabilidade do empregado não é absoluta, e ela gera obrigações para ambas as partes.

A lei prevê algumas circunstâncias em que, mesmo estável, o empregado pode ser demitido.

Demissão por justa causa

Quando o funcionário cometer uma falta grave, poderá ser acionado por justa causa. Estas faltas estão não artigo 482 da CLT. Você pode encontrar aqui uma descrição mais detalhada sobre cada uma dessas faltas graves previsão.

Mas ainda assim, a empresa deve observar alguns fatores antes de aplicar a justa causa. Os Tribunais de Justiça, em um processo trabalhistaavaliam:

  • A correção é proporcional ao erro;
  • Duplicidade (se o funcionário não está pagando por um erro que já foi punido);
  • Gradação das penas e suspensões antes;
  • Isonomia (se vários cometeram a mesma falta, mas somente um foi punido);
  • Imediatidade (se a justa causa ou foi aplicada logo após o ato ocorrido, se passou um tempo).

Extinção do local de trabalho

Os funcionários que compõem a CIPA podem ser dispensados, ainda que sem causa, pelo fim do local de trabalho, pois a estabilidade da comissão está atrelada às atividades da empresa.

Indenização para gestante

Em alguns casos, ou preferir substituir a estabilidade da paciente por uma compensação, proporcional que dias funcionem em seu período estável.

Pedido do empregado

O colaborador tem direito de abrir mão do período de estabilidade e solicitar a sua demissão. Também é possível fazer uma demissão de comum acordo.

Nos casos de acordo mútuo é necessário que exista uma testemunha que comprove que não houve cooperação do trabalhador por parte do patrão,

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